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    金蝶戰略客戶-珠海紫翔電子

    發布日期:2016-10-20 來源于:[!--ly--] 作者:99shuma 瀏覽數:

    珠海紫翔電子科技有限公司

    柔性管理成就軟板冠軍

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    珠海紫翔電子科技有限公司成立于1997年8月,是柔性印刷電路板(FPC)生產、銷量居世界第一的日本MEKTRON株式會社在海外設立的第五家生產基地。該基地投資總額為6000萬美元,年產值約為20億元人民幣,目前人員總數為7000人。

    柔性印刷電路板(Flexible Printed Circuit Board),簡稱軟板,是用柔性的絕緣基材制成的印刷電路板,具有許多硬性印刷電路板不具備的優點。例如它可以自由彎曲、卷繞、折疊,可依照空間布局要求任意安排,從而達到元器件裝配和導線連接的一體化。利用FPC可大大縮小電子產品的體積,在航天、軍事、移動通訊、手提電腦、計算機外設、PDA數字相機等領域或產品上得到了廣泛的應用。

     

    珠海紫翔電子在發展初期,只承接FPC后段工序的簡單加工。從2002年起,紫翔的生產規模快速擴張,開始從事FPC全段工序的加工和設計,并在2006年組建了自己的設計團隊,進行技術性更高線路板的設計和加工。經過十多年的高速發展,紫翔的年產值已接近20億元,員工由最初的300人擴大到如今的7000余人。

    FPC制造的關鍵在于生產工藝的控制,理論上很簡單的工藝,實際操作起來難度非常高,國內很多FPC企業都采取挖角的辦法獲取此類操作人才。而對于著眼長期持續發展的企業來說,必須建立自己的人員發展體系,確保即使核心人員流失也能在短時間內填補其空缺。對此,紫翔有著深刻的認識。紫翔十多年來的快速發展,正是依靠營造具有紫翔特色的柔性企業文化、逐步完善人才發展體系、健全人力資源管理機制來支撐實現的。

    “團隊協作”和“消除隔閡”的企業文化

    強調合作和團體精神是貫穿日本企業人力資源管理的一條主線,紫翔電子也沿襲了日企人力資源管理的特征。“我們特別注重團隊協作,老板經常講,如果需要完成一百件事情,一個人再優秀,他用120%的努力也做不完。可是如果團隊中的每一個人出20%的力,可能很快就能把這個工作完成。”人力資源部部長薛纓這樣介紹紫翔的團隊協作文化。在實際工作中,紫翔要求員工不應封閉在自己的小圈子里,應當互相協作,根據需要靈活采取互補行動。“我們去中專招聘一線員工的時候,他們也分專業,但是我們不太要求專業,我們需要的是踏實、肯干,需要穩定工作的員工,并且他要具有團隊合作的精神。”薛纓如是描述他們對基層人員的要求。

    在日企組織中,領導的權利不是壓倒一切的,中下層也有很大的發言權;無論職位高低,人與人都應該是平等的。紫翔電子企業文化的核心就是“以人為本、消除隔閡”。在紫翔,上至董事長,下至一線員工,大家都在一個食堂吃飯,大家都穿統一的服裝,甚至過節福利從管理層至操作工都一樣。職位等級隔閡的弱化,使得領導與員工之間,員工與員工之間,在工作上互相配合、互相信任,創造了友好、和諧、愉快的氛圍,使員工更加有安定感、滿足感、歸屬感。

    “消除隔閡”同時也體現在情報與信息的共同享有上。紫翔電子保留了日資公司的早會傳統,每天早上每位員工都要做朝禮,員工們圍成很多圈,把當天的工作安排交代一下。每個月第一個工作日,總經理會給所有員工做一次大朝禮,把上個月公司的經營狀況告訴大家,包括生產、銷售,還有下個月公司的計劃以及一些新增的福利等。朝禮不僅僅是紫翔員工們溝通工作的場合,董事長還會要求部長、課長在朝禮的時候察看下屬臉色,假如臉色不是很好,一定要關心下屬,了解是否身體不適或家庭有困難。“紫翔非常注重上傳下達,要求每一個人都要做到,該報告的要向上級報告,遇到什么狀況時,該和同事或部門告知的時候一定要告知;遇到困難或者想不明白的事情時,一定要去找上級或者同級,甚至是找你的下級去溝通。”薛纓介紹到。

    內訓為主的人才發展機制

    與眾多日本企業一樣,紫翔與外界之間有一道厚厚的壁,只在壁的一方開了一個很小的入口,而且這個入口只允許那些沒有工作經驗的勞動力(高校畢業生)從這里進入企業。在企業內部,就可以從下層晉升到中層,然后再由中層晉升到上層。紫翔一方面從學校吸收新畢業的學生,另一方面盡量培訓已有的員工,通過內部調節來滿足人才需求。紫翔認為,高素質人才,只要經過培訓,就能勝任所有工作。紫翔對員工的培訓,一方面通過課堂講授提升員工的理論知識,另一方面通過一對一老員工帶新員工的現場OJT(on job training)培訓方式,提升員工的實操技能。紫翔還建立了完善的講師體系。對于精通某個領域的資深員工,可以報名成為紫翔內部講師,人力資源部會對他進行考核、面談,在專業和表達能力均優異的情況下,紫翔會頒發內部講師認證證書。同時,在原有薪酬的基礎上,提高內部講師的待遇。“我們的人才儲備都會去各大高校,我們會在每年年底的時候為技術部、品管部、管理部、設計部等核心部門招聘儲備一批機械、自動化等專業的大學生。通過我們內部培訓,很多大學生很快就會成長為技術骨干或管理人員,有效解決了紫翔快速擴張對人才的需求。”薛纓談到。

    借助信息化健全人力資源管理機制

    2002年,紫翔電子開始承接FPC的全段工序,生產任務的劇增促使員工數量從幾百人迅速膨脹到數千人,為紫翔的人力資源工作帶來了巨大挑戰。為提升人力資源工作效率和服務質量,2004年,紫翔決定引進人力資源管理系統。經過對多家HR系統廠商的對比選型,紫翔最終選定了金蝶K/3戰略人力資源管理系統(簡稱金蝶K/3HR系統),并先后實施上線了人事管理、薪酬管理、培訓管理、考勤管理等業務。

    紫翔電子下設南屏、龍山兩個工廠,員工總數7000余人。通過K/3HR系統,紫翔實現了員工入職、轉正、輪崗、晉升、離職等全任職周期的檔案信息管理。利用查詢統計功能,能隨時掌握紫翔的整體人力資源狀況,為生產任務調整等提供準確可靠的人力資源參考。

    培訓管理是紫翔最為重視的人力資源工作之一。紫翔在收集到各部門培訓需求后,可以參照崗位任職人員的績效情況和素質狀況,選擇適合培養或需要提升能力的員工參加各類培訓。通過K/3HR系統,可以詳細記錄學員參加培訓的課程、課時、出勤狀況、考試情況、費用、培訓滿意度等信息,形成員工的培訓歷史檔案,作為員工晉升、講師認證等的重要參考依據。借助K/3HR系統,紫翔在人員快速增長的情況下,有條不紊的組織了大量員工內部培訓,并逐步健全了紫翔人才培訓管理體系。

    在人力資源信息化之前,考勤管理在紫翔是一項非常繁瑣的工作,特別是加班管理讓薛纓印象最為深刻,“我們操作工的工資收入相當一部分是來自加班。按照勞動法,平時、周六、周日、節假日的加班費標準都不一樣。以前員工要把紙質加班申請單送到人力資源,人力資源部專門設置了一個崗位,把加班申請單輸入電腦,非常繁瑣耗時。后來將這個職責下放給各部門,每個部門都為此設置一個崗位,更增加了各部門的工作量。”

    現在,紫翔使用指紋打卡,指紋打卡機中的打卡記錄可以直接輸入到K/3HR考勤管理系統中。通過K/3HR考勤管理系統,員工的打卡記錄可以和設定的排班時間進行比較匹配,自動識別出員工的加班記錄,并通過系統公式,很快計算出加班費。目前紫翔南屏和龍山工廠各有員工3000余人,但都只需要一名人力資源專員就可以完成加班核算,以及排班、請假、考勤異常處理等與考勤相關的所有工作。

        基于人力資源業務的信息化全面應用,紫翔人力資源管理指標也實現了數字化動態管理。對紫翔高層每月關注的人力資源離職率,現在通過K/3HR系統,可以輕松做到分工廠、分部門、分職務、分學歷等來統計。同時,還可以對員工離職原因進行詳細記錄和分析,從而得以發現和改善管理上的問題。

           借助金蝶K/3HR系統,紫翔電子的人力資源管理效率和服務質量得到提升,人力資源管理機制得到健全和落實。“金蝶K/3HR有效地輔助了人力資源管理制度的落實,幫助我們規范和提升了人事、薪酬、培訓、考勤等方面的業務應用。”薛纓最后對紫翔人力資源信息化的階段成果進行了簡要總結。

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