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    金蝶戰略客戶-山西華宇集團

    發布日期:2016-10-20 來源于:[!--ly--] 作者:99shuma 瀏覽數:

    山西華宇集團有限公司

    構筑商業地產人才大廈

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    山西華宇集團有限公司成立于1989年,是一家以商業零售、房地產開發、旅游酒店為主體,以商業地產開發經營為主導方向,同時涉足高速客運、資產投資等行業的大型企業集團。華宇集團有分子公司20余家,分布在北京、太原、大同、三亞等地,擁有8家連鎖百貨商場、3家高星級酒店,近百萬平米的住宅及商業地產項目等經營實體。集團現有資產總額40億元,年銷售額近22億元,員工近萬人,是中國民營企業500強。

     

    華宇從1989年創業以來,先后涉足了服裝生產、金融、房地產、高速客運、超市等行業。進入21世紀,華宇逐漸明晰了未來的產業發展方向,形成了以商業地產開發經營為主導的長期發展戰略。2004年北京華宇時尚購物中心、2005年三亞華宇皇冠假日酒店、2007年華宇綠洲商業中心等一系列商業地產開發,促使華宇向著“持續成長的商業地產典范”的愿景不斷邁進。

    隨著發展步伐加快,華宇現在已經擁有20多家跨省分布的分子公司,企業規模越來越大,集團管控的要求越來越高,對管理人才,尤其是商業地產方面的管理人才需求越來越緊缺。商業地產與住宅地產的開發模式有所區別,住宅地產開發環節為選址、建設、銷售,建設是關鍵環節,銷售則是最后環節。商業地產開發環節為策劃、選址、建設、招商、經營,經營是關鍵環節,其它環節都必須考慮對最終商業經營的影響。住宅地產開發只要求開發商有房地產開發知識和經驗,而商業地產開發要求開發商不但有房地產開發的知識和經驗,還必須具有商業經營管理經驗。因此,強化集團管控,構建以培養商業地產人才為主要目標的人力資源管理體系,成為華宇集團人力資源管理的重中之重。

    2008年,華宇集團經過長時間的考察和評估,決定引入金蝶K/3戰略人力資源管理系統(簡稱金蝶K/3 HR系統),幫助華宇構建集團人力資源信息管控平臺。“華宇人力資源要提升,需要使用理念契合的系統平臺去整合、去落實,通過軟件把基礎工作如人員信息、薪酬做好,才有可能做績效、人員培訓方面的提升工作。”華宇前任人力資源總監,現購物廣場常務副總經理張正軍介紹了華宇當時引進HR信息系統的動因。

    跨地域人力資源管控

    華宇集團下屬商業地產、住宅地產、連鎖百貨、連鎖酒店、客運等多行業20余家分子公司,地跨山西、北京、海南等省市。集團總部每月依靠各分子公司提供的人事報表了解下屬單位的人力資源狀況。由于采用傳統的Excel統計方式,集團總部每月收到的人事報表經常出現誤差,而且受報表格式限制,無法準確、全面的掌握全集團的人力資源狀況。集團人力資源部如要了解分公司某個員工的信息,需要在總部與分公司之間反復溝通,耗費大量時間,而且得到的信息不夠準確和全面。

    引入K/3 HR系統后,華宇總部在系統中統一了全集團的組織架構和職位體系,通過授權,各分子公司在系統中實現集中管理人員檔案信息、執行薪酬發放等操作。對于北京、海南等異地分子公司,則借助K/3 HR的Web應用模式,進入系統進行操作。通過搭建總部和分子公司統一的人力資源管理信息平臺,全集團的人力資源數據實現了即時共享,集團總部可以適時查詢下屬公司任何一名員工的人事、薪資、績效、培訓等方面的詳細信息。集中化管理模式,幫助華宇實現了適時全面的集團人力資源管控。

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    統分結合的薪酬管理

    華宇集團總部負責分子公司總經理的薪酬管理,分子公司負責普通員工的薪酬發放。之前一直采用Excel的方式操作,集團總部很難了解分子公司員工的具體薪酬狀況,且各分子公司之間的薪酬計算方式各不相同,總部很難進行薪酬匯總和分析。

    在引入K/3 HR系統的同時,華宇集團對薪酬體系進行了梳理,并要求各分子公司統一執行。利用K/3 HR系統平臺,華宇實施了全集團統一的寬帶薪酬體系。同時,根據系統授權規則,各分子公司可以在統一體系下處理各自范圍內的薪酬業務,包括定薪、調薪、薪資核算及發放。現在,分子公司所有的薪酬處理業務都記錄在系統中,集團總部通過實時查詢,可以了解到集團任何一名員工的薪酬狀況,也可以通過報表平臺即時統計出集團的薪酬狀況,包括對薪資發放、薪資成本、薪資異動、薪資結構等進行統計和分析,實現了統分結合的薪酬管理,為集團制訂有利于人才激勵和保留的薪酬政策提供了即時有力的參考。

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    重視人才庫建設的招聘管理

    之前,華宇在招聘時,將收到的簡歷都放在檔案袋里,對面試通過的人員,將人員檔案信息納入電腦存檔。而對面試暫未通過的人員,則將簡歷繼續放在紙袋中保管。隨著此類簡歷越來越多,以及招聘人員的更替,該類簡歷逐漸成為了一堆廢紙。

    為提升招聘工作的效率和質量,華宇將K3/HR招聘選拔系統與公司網站進行了關聯。招聘系統中的招聘需求、職位信息可以發布到公司網站。應聘人員看到招聘信息后,可以通過外網在線投遞簡歷和申請職位。應聘簡歷可以傳遞到招聘系統中,形成后備人才簡歷庫。招聘人員可以在簡歷庫中篩選合適人員進行面試。對面試不合格或暫時沒有合適職位的應聘人員,其簡歷可以一直保留在該人才庫中,作為企業的人才備選。隨著時間的推移,人才庫的后備簡歷越來越多,為華宇提供了更廣闊的人才選擇空間。

    支撐人才發展的培訓管理

    華宇確定了以商業地產為未來發展的主導方向,因此特別注重對商業地產人才的培養。商業地產比住宅地產更為復雜,對商業地產人才來說,不僅要具備房地產專業知識,還需要掌握商業運作、投融資方面的知識,同時還能對國家政策走勢有深入的研究和判斷,而這類既懂地產又懂商業運作的復合型人才在市場上鳳毛麟角。

    為了滿足未來快速擴張對商業地產人才的大量需求,華宇采取了內部造血的培養方式。每年,華宇通過校園招聘,引進大批有培養潛力的大學生,并且在入職后進行兩周的潛質發掘培訓。在培訓中,通過精心設計的與商業地產從業能力相關的一系列培訓課程和辯論賽等活動,進一步發掘出可造之材,作為后續的重點培養對象。而對于在職員工,則通過商業地產方面的專業知識培訓,以及外部進修等方式,進一步提升員工的能力。

    而金蝶K/3 HR則為華宇的人才培養提供了一個很好的支撐平臺。通過HR系統,華宇可以進行基于崗位任職能力開發的培訓課程管理。對每個員工參加的培訓,都可以進行詳細的記錄,包括受訓課程、課時、考試情況、費用等,并且形成員工的培訓歷史。通過K/3 HR的培訓管理系統,客觀反映了華宇對員工的培養投入和員工的成長狀況,有效支撐了華宇的人才培養體系。

    通過一年多的合作,金蝶為華宇搭建起了集團統一的人力資源管理信息平臺,實現了全集團的信息共享。同時,規范了集團人力資源管理體系并得到強化執行,為公司戰略提供了有效的人力資源支撐。“從執行公司戰略來講,金蝶K/3 HR是一個很不錯的選擇,為公司人力資源管理帶來了很大幫助。而且從后期的服務支持來看,金蝶也做得很令人滿意。”華宇集團人力資源總監李濤最后總結道。

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