<li id="ttvgi"></li>
<dl id="ttvgi"><menu id="ttvgi"></menu></dl>
  • <dl id="ttvgi"><menu id="ttvgi"></menu></dl>
  • 金蝶軟件(中國)營銷服務中心。 咨詢熱線:15982377169 028-83410887 QQ 您好我是金蝶小K很高興為您服務
    詳細信息 返回列表

    金蝶戰略客戶-麥當勞

    發布日期:2016-10-20 來源于:[!--ly--] 作者:99shuma 瀏覽數:

    11.png

    麥當勞作為全球連鎖餐飲業公認的領袖,在分析其縱橫全球的商業模式時,有兩點非常值得借鑒:一是關注客戶追求的真正價值, “成為顧客最喜愛的用餐方式及場所”的企業價值觀;二是麥當勞全球化擴張的營運模式。麥當勞深知“復制”與“倍增”的重要性,可以將西式快餐的工業化生產、標準化操作、科學化管理,以及戰略規劃、經營理念等迅速移植到全球連鎖化經營的每一家餐廳。

     

    目前,麥當勞在中國內地的1000多家餐廳遍布于26個省、自治區和直轄市的108個次級行政區域。全國各地每新開一家餐廳,麥當勞可以通過金蝶人力資源系統的“組織機構復制”功能,將標準的餐廳“組織機構、職位管理體系”復制到新餐廳的公司組織架構下的指定位置,在系統中迅速建立一套新的管理體系。管理人員到任后即可展開后續的業務工作,使得數據的使用和維護變得快捷方便,并有效降低了管理成本。

    承載麥當勞高效管理復制能力的,正是其人力資源的發展體系。無論是“百分百顧客滿意”的價值觀,或是成功的管理模式,都需要通過企業的員工進行傳遞,離不開健全的人力資源管理體系的支持。

    目前,在麥當勞的人力資源管理體系規劃中,包含了“管理定位、體系設置、信息平臺”等三大環節。這三個環節既獨立又相互支撐,構成一個邏輯上的循環。

     

    三大環節的相互依存

    基于有效實現管理能力復制的目的,麥當勞人力資源部門的管理定位既要體現在體系規劃、制度建設等方面的保障,同時還要堅持能夠提供咨詢、服務的策略。

    因此,麥當勞的人力資源管理定位歸總為三大職能:其一是人力資源業務策略的制訂者;其二是人力資源業務策略的推動者;其三是業務伙伴和顧問。清晰、完整的定位使得麥當勞中國的人力資源管理具備了高起點和目標。

    在具備良好目標的同時,麥當勞的人力資源部門制訂了專業的體系設置內容,以能力素質、績效評價和后備人才開發等環節構成了人力資源管理的基本骨架。“通過構建能力素質模型體系,使得員工能力素質是可衡量的;根據工作目標和效率驅動要素,使得員工工作成果是可評價的;基于績效結果和能力素質評估,使得后備人才開發是有體系的。”這是麥當勞人力資源管理的最大特點。

    一套健全完整的人力資源管理體系,涉及了吸引、任用、評價、開發、保留等一系列的業務,全部需要跨組織部門、跨行政層級、跨業務角色來協同完成,期間的工作復雜度和工作量是相當巨大的。以目前麥當勞中國三個大區,十幾個市場,1000多家門店,5萬人的組織規模來衡量,都是一個無法想象的事情。

    因此,采用一套既符合其人力資源管理思想又能夠支撐其全部業務要求的信息平臺,成為麥當勞“完美復制”人力資源發展體系的重要環節。

     

    選擇中國HR系統

    多年前,麥當勞就產生了規范全球人力資源體系的想法,但是由于世界各地的文化差異相當大,實際進行本土化復制的時候往往面臨許多難題,因此在當地尋找經驗豐富、最具實力與誠信度的合作伙伴,已經成為麥當勞在世界各地拓展業務的策略之一。

    麥當勞中國公司核心運營業務線下屬幾大區域,每個大區又分為若干小區域直到各地最基層的數百家餐廳。在發展過程中,麥當勞的區域劃分會根據市場和公司的情況進行靈活調整。由于區域跨度大、機構眾多、人員變動頻繁、信息分散等原因,對于人力資源系統的即時業務處理要求很高。麥當勞尤其關注實現全國性的集團多區域統一管理,而基礎人事、培訓、薪酬、績效是其核心管理內容。

    2004年,麥當勞對多家中國軟件廠商進行了細致而嚴格的考察,從產品、技術、服務、企業文化等方面進行全方位評估,最終與金蝶軟件攜手,在中國的所有市場全面啟用金蝶戰略人力資源管理解決方案,借助金蝶打造戰略人力資源管理體系,提升組織能力,推動戰略實施。

    從2004年至今,麥當勞陸續成功實施了K/3HR系統的人事、薪資、報表等模塊,并對績效、能力素質模型等專業模塊進行了模擬運行,接下來麥當勞將選擇合適的時機進行全國機構的統一推進工作。事實證明,金蝶人力資源管理信息系統能夠有效滿足麥當勞企業集中管理、分布應用的業務需求。系統的web應用模式支持跨地域應用,在麥當勞典型的連鎖模式中,所有業務都可通過IE瀏覽器的方式來實現,集團總部通過功能授權和組織架構授權,可以保證獲得授權的人員在本組織架構范圍內開展相關業務操作,而集團總部通過組織架構權限的設置,不需要進行組織單元的切換即可管理所有分支機構的組織人事信息,并實現業務數據的處理與查看。同時,K/3HR系統也完全滿足了麥當勞快速復制人力資源管理體系的要求。

    在K/3HR系統的基礎上,麥當勞成功搭建起全國人力資源信息整合平臺,完全實現組織、職位體系規劃建設、職員檔案信息和動態人事事務管理、薪酬管理的全過程工作,提高了人事數據的及時性和準確性;通過這些數據,麥當勞的決策者能夠清晰的掌握整個麥當勞在中國的人力資源狀況,為決策提供幫助;而員工在統一的發展體系下,也能得到公平的培訓和晉升機會。

     

    構建人力資源發展體系

    員工在進入麥當勞后,都將面臨一個前進的階梯,而員工在公司的整個職業生涯中都將獲得公平的機會,這在世界任何一處的麥當勞都是相似的。

    麥當勞(中國)有限公司首席執行官施樂生(Jeff Schwartz)曾說過他第一天加入麥當勞的故事:那是1968年11月一個陰冷有雨的的周六,那年他十五歲,加入了家鄉明尼蘇達州的一家麥當勞餐廳,這是他的第一份工作。他在派和麥香魚位置接受培訓,然后被派到了停車區,他就在雨中收拾垃圾,清空垃圾箱,全身都濕透了,感覺很冷。

    一小時后,餐廳經理出來看他,讓他進去并對他說道:“看看我們怎樣才能挖掘你的潛力。”這位餐廳經理就是Pat Flynn,后來他晉升為麥當勞的執行副總裁。

    “你永遠都無法估量關心和體貼對別人的影響會有多大,我很高興Pat Flynn影響了我。” 施樂生說,在麥當勞獲得成功的人,都有一個共同的特點:從零開始,腳踏實地。麥當勞95%的管理人員都是從炸土豆條、做漢堡包的普通員工做起的。

    在麥當勞的能力詞典中,素質分為三大類,包括核心素質、領導素質和專業素質;每個素質又分五大層級,包括表現不穩定、基本水平、進階水平、專家水平、戰略型領導水平。麥當勞認為,員工的專業素質是可以經過后天培養的,核心素質和領導素質則是需要開發評估。而麥當勞的人才開發階梯,其核心受益于強大的培訓體系。

    麥當勞擁有基于統一規范的后備人才評價機制,挑選各地的優秀人才進行培養。在年終績效評估結束后,績效結果為Top20%的5級以上職位任職者將接受人才評審,評審標準根據素質詞典中對素質各層級的描述,結合員工在工作中的行為表現進行評價,評審內容則包括職位素質模型中的9個核心素質和4個領導素質。每年通過人才評審的職員都進入麥當勞的后備人才庫,這些人才將在企業戰略擴張的過程中進行調配和共享。

    麥當勞官方網站里,關于人才理念的開篇內容是:“我們不僅是餐廳,我們是以人為本的公司。”麥當勞的人員愿景是成為全世界每一個社區中的最佳雇主,“最佳”的意思是,無論在就業機會、培訓、發展、以及工作的滿足感、回報和認同等各方面,均為雇員提供最佳的條件。在中國,通過人力資源管理信息系統的支持,麥當勞在每一個社區中復制著人力資源的最佳管理模式,距離這個愿景越來越近。

     

    一個顧問,50家餐廳

    據調查數據顯示,餐飲業是人事變動最為頻繁的服務行業之一。即便在美國,服務人員的離職率也接近50%。那些離職的餐廳員工,可能是因為他們在擇業方面還沒做好決定,將在餐廳工作作為過渡。麥當勞的人力資源系統如何處理錯綜復雜的人事事務?

    通過K/3HR系統的人事、薪資模塊,麥當勞能夠隨時處理如調動、晉升、借調等頻繁的人員變動業務,以及自動處理這些變動帶來的其它相關業務變化。在麥當勞每天都有可能面臨這樣的情景,一個門店的員工被動離職后,又選擇了另外一個門店去應聘,在沒有系統信息監控的時候,由于經驗的優勢明顯,這個員工很容易重新入職。而現在,當代表這個員工唯一有效證明的身份證號碼輸入系統的時候,K/3HR系統自動進行身份識別,關于此員工的歷史報告自動生成。從根本上避免了管理的盲點。客觀上為企業實現核心價值奠定了人才基礎。

    在麥當勞管理層看來,源源不斷培養出符合企業發展要求的不同層次的人才是人力資源管理最重要的目標之一,而這也成為衡量一個管理者對組織貢獻的重要指標。但是,每一個部門經理在一定時期究竟為這個企業招聘了多少不同層次的合格人才?究竟為企業培養、晉升了多少合格員工?這些管理難題隨著《職員變動分類統計報表》所蘊含的精細化管理而得到了完善的解決,K/3HR系統職位分類屬性及《職員變動分類統計報表》的成功應用,成為麥當勞精細化人力資源管理的一大特點。

    在同一個部門中,麥當勞會根據不同的工作內容和要求,劃分成幾類專業的管理職位,這些管理職位按進階管理的方式,分別在人事、薪酬、績效、培訓等方面進行精細化的流程制度管理。麥當勞將這些管理方法充分應用到K/3HR系統的業務規則中,突破了傳統的HR系統以職務、職位方式進行管理應用的模式,通過系統靈活的數據字典分類代碼自定義、職位屬性設置等功能,實現了對不同工作性質的職位進行了分類屬性的自定義劃分。任何一個職員只要到某個崗位任職,該職員就能自動對應當前職位的分類屬性,這些分類數據可以應用到后續的相關業務中,包括按同種工作經驗累計計算職位分類年資等諸多應用。

    通過《職員變動分類統計報表》在人事、薪酬等業務領域的關聯應用,麥當勞實現了HR系統對人力資源基礎管理的精細化統計分析。譬如,在進行報表統計時,相應的“調動”和“晉升”的人數會計算在“來源部門”(From Dept.)身上的,HR系統實現了自動統計所有相關內容,從而公正準確地體現了各部門培養人才的效率。通過每一類職位上培養出的人才及其進出、調動、晉升等統計分析數據,可以直觀地衡量出每個管理者的HR管理績效如何,體現出管理者在人力資源管理中的核心價值。

    今天,麥當勞在中國的50多名人力資源專業人員當中,顧問已占60%以上,他們服務著全國1000多家門店的運營管理團隊。麥當勞餐飲連鎖服務的核心基層組織是分布在各地的餐廳,即使面臨復雜環境,每個顧問也可以借助系統反饋的各項人事信息服務最多達50家餐廳,全面幫助餐廳管理者開展高級人員的招募、篩選和培訓工作,并提供專業的指導意見,使得人力資源的預期定位得以完美實現。


    友情鏈接:
    金蝶社區 | 金蝶正版驗證 | 金蝶產品注冊 | 金蝶云平臺 |
    亚洲同志网站理伦电影午夜